員工離職成本原來(lái)這么高
一個(gè)員工離職后留下的坑，并不是再找一個(gè)人填上就萬(wàn)事大吉了。一般來(lái)說(shuō)，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%的失敗率......
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工離職成本有多高？
員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是時(shí)間成本就需要1-3個(gè)月，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。
更為糾結(jié)的是： 一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。
照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
想必大家心知肚明： 錢沒(méi)給到位、心委屈了。
這話當(dāng)然沒(méi)錯(cuò)，但從HR的角度來(lái)看，不同層級(jí)、不同工作年限的員工提離職，其實(shí)有更復(fù)雜、包羅萬(wàn)象的原因。
一、入職2周后離職
入職2周離職，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，如公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入職面談時(shí)，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
二、入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。
可能說(shuō)明公司的崗位設(shè)置、工作內(nèi)容、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問(wèn)題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。
三、入職2年后離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。
這時(shí)的員工一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好。
企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違。
作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
四、入職3-5年離職
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工價(jià)值最大，離職損失較大。
因此，HR應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。
五、工作5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。
此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來(lái)激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。
