第一篇

1、企業(yè)沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒(méi)有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償? 對(duì)于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金?

不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因?yàn)闆](méi)有法律依據(jù)。雙倍工資差額是懲罰性質(zhì)的處罰，沒(méi)有25%、100%的賠償金。

2、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結(jié)構(gòu)項(xiàng)目?

雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎(jiǎng)金和績(jī)效工資。

3、未簽訂勞動(dòng)合同滿(mǎn)1年，第2年開(kāi)始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資?

未簽合同超過(guò)1年視為雙方已經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)需支付雙倍工資。

4、補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資?操作時(shí)要注意哪些技巧?

補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是有效的。如果不能證明是補(bǔ)簽或倒簽的，無(wú)需支付雙倍工資，操作時(shí)注意簽約時(shí)間的書(shū)寫(xiě)。

5、如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應(yīng)對(duì)?

用人單位可以保留勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(jù)(有時(shí)間)，這樣之后未簽合同的風(fēng)險(xiǎn)由勞動(dòng)者承擔(dān)。

6、入職后第25天簽訂合同有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)，什么時(shí)候簽署勞動(dòng)合同為最佳時(shí)間?

一個(gè)月之內(nèi)簽訂合同就可以，第25天簽訂沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)，最好是快到1個(gè)月時(shí)簽訂。

第二篇

7、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，到底有無(wú)效力，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)?與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工?

一、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，沒(méi)有效力?！秳趧?dòng)合同法》第二十九條：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

二、與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

《勞動(dòng)合同法》第三十九條：

1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3)嚴(yán)重失職營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

6)被依法追究刑事責(zé)任的。

8、企業(yè)高層決定延長(zhǎng)新員工的試用期，有哪些風(fēng)險(xiǎn)?HR人員該如何辦理相關(guān)手續(xù)，才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)?

1)延長(zhǎng)試用期的風(fēng)險(xiǎn)：違反《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，接受勞動(dòng)行政部門(mén)批評(píng)并改正;已經(jīng)履行的，以試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按超過(guò)試用期期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

2)HR相關(guān)人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時(shí)間內(nèi)確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否的崗位適當(dāng)簽訂較長(zhǎng)時(shí)間(三年及以上)的勞動(dòng)合同，試用期控制在六個(gè)月以?xún)?nèi);其次，完善新員工轉(zhuǎn)正考核管理，及時(shí)跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否;最后，告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，建議從崗位關(guān)鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，否則，辦理辭退。

9、試用期滿(mǎn)后，辭退員工，到底要不要賠償 ?試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴?

1)試用期滿(mǎn)后辭退，如果單位無(wú)過(guò)錯(cuò)的，不用賠償;如果員工無(wú)過(guò)錯(cuò)的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2)完善新員工管理制度，首先在試用期開(kāi)始時(shí)就應(yīng)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)新員工的工作安排、輔導(dǎo)、考核;其次應(yīng)在試用期結(jié)束前半個(gè)月內(nèi)，通過(guò)工作業(yè)績(jī)及相關(guān)工作表現(xiàn)決定是否轉(zhuǎn)正、辭退及延長(zhǎng)試用，并反饋給HR部門(mén)，相關(guān)考核表格應(yīng)有員工本人和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的簽字;最后HR相關(guān)負(fù)責(zé)人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉(zhuǎn)正考核的審批流程。

10、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿(mǎn)就辭退員工，由此引起的爭(zhēng)議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)?

主要是工作目標(biāo)考核沒(méi)有量化，或沒(méi)有真正做到客觀評(píng)價(jià)，也沒(méi)有員工簽字認(rèn)可的相關(guān)記錄，出現(xiàn)糾紛時(shí)，企業(yè)沒(méi)有憑據(jù)證明員工不符合崗位要求，所以會(huì)敗訴。完善試用期考核流程。

11、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險(xiǎn)，該如何化解?

一般企業(yè)都會(huì)以這個(gè)為由解雇勞動(dòng)者，存在風(fēng)險(xiǎn)。一是要完善日?？己耍欢ㄒ袝?shū)面記錄，并有員工簽字認(rèn)可;二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風(fēng)險(xiǎn)。

12、《試用期辭退通知書(shū)》，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動(dòng)者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě)，才確保解除勞動(dòng)合同無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)?

客觀評(píng)價(jià)，不帶感情抨擊，從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。

13、試用期滿(mǎn)，企業(yè)給員工加工資，很可能反過(guò)來(lái)被認(rèn)定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴?

試用之前的錄用通知書(shū)上明確試用期工資及轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正考核時(shí)上級(jí)寫(xiě)明表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉(zhuǎn)正工資，并由員工本人簽字。

補(bǔ)充一下，關(guān)鍵是新員工的錄用、培訓(xùn)、考核、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程要根據(jù)企業(yè)的情況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢(shì)群體出發(fā)，為員工著想，不要無(wú)故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話說(shuō)的好：沒(méi)有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關(guān)注企業(yè)管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

第三篇

14、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略?

企業(yè)須保留員工基本信息登記表(入職應(yīng)聘表格)，在該表格中注明如員工填寫(xiě)內(nèi)容失實(shí)，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，讓員工就此簽字同意。保留員工作承諾的依據(jù)。

15、勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴?

保留員工曠工證據(jù)(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么時(shí)間后做自離處理，保留郵政送達(dá)回執(zhí)。

16、直線部門(mén)經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工?

在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部，其他任何部門(mén)不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。

第四篇

17、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用?

錄音錄像的證據(jù)是可以采用的，但事先需要獲得授權(quán)(貌似有相關(guān)法律規(guī)定)。公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無(wú)法作為證據(jù)。

18、企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么?企業(yè)該如何規(guī)避?

企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動(dòng)合同等行為均沒(méi)有員工簽字認(rèn)可的書(shū)面證明材料，即使員工口頭認(rèn)可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據(jù)。要想規(guī)避，就要完善企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動(dòng)合同變更、不勝任及調(diào)薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，從幫助員工的角度出發(fā)，給員工機(jī)會(huì)以提高，并安排相應(yīng)的導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，讓員工誠(chéng)服，然后把相關(guān)談話記錄、協(xié)商調(diào)崗結(jié)果、調(diào)薪表一并讓員工簽字，然后再執(zhí)行，而不是企業(yè)單方面的行為。

19、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

1)員工簽訂的勞動(dòng)合同中不應(yīng)包含獎(jiǎng)金部分;

2)完善績(jī)效考核制度，明確績(jī)效考核等級(jí)的分布比例及獎(jiǎng)金發(fā)放原則。

20、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過(guò)去12個(gè)月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元;企業(yè)該如何控制用人成本?

懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動(dòng)月薪按員工正常工作來(lái)處理;如果已經(jīng)生育，按產(chǎn)假來(lái)計(jì)算生育津貼。

企業(yè)按照其繳費(fèi)總基數(shù)的0.8%繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)繳費(fèi)總基數(shù)為本企業(yè)符合條件的職工繳費(fèi)基數(shù)之和。職工繳費(fèi)基數(shù)按照本人上一年月平均工資計(jì)算;低于上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計(jì)算;高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計(jì)算;本人上一年月平均工資無(wú)法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計(jì)算。仲裁結(jié)果應(yīng)該是4800元。

控制用人成本有很多方面：如果在職女員工懷孕，要正確對(duì)待女員工的生育權(quán)力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門(mén)內(nèi)其他員工處，符合上生育保險(xiǎn)的人，生育津貼應(yīng)該由社?；鹬Ц?，企業(yè)應(yīng)該如實(shí)為員工繳納生育保險(xiǎn)，為企業(yè)節(jié)省成本;不符合上生育保險(xiǎn)的人，產(chǎn)假期間的工資應(yīng)由企業(yè)支付，產(chǎn)假期間應(yīng)該只支付基本工資，浮動(dòng)工資應(yīng)該是績(jī)效工資，沒(méi)有工作就沒(méi)有績(jī)效，當(dāng)然績(jī)效工資也不予以發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省成本。

21、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機(jī)會(huì)?

一是與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同;二是之前應(yīng)該想到女員工產(chǎn)假休完回來(lái)上班的問(wèn)題，要么部門(mén)內(nèi)部把工作進(jìn)行分擔(dān)，要么從其他部門(mén)借調(diào)，能不招新人的盡量不招新人。如果發(fā)生樓主說(shuō)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，建議盡量采用協(xié)商的方式，企業(yè)最好真誠(chéng)接受調(diào)解，為員工多考慮一些，員工也不會(huì)為難企業(yè)。

第五篇

22、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候簽署，比較利于企業(yè)?內(nèi)容條款要注意哪些細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險(xiǎn)?

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時(shí)簽署，不是每個(gè)崗位都需要簽訂，要根據(jù)崗位在企業(yè)的關(guān)鍵性、掌握的關(guān)鍵信息、技術(shù)等因素決定是否與員工簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

《勞動(dòng)合同法》第二十三條、二十四條和九十條都有相關(guān)的規(guī)定，大家可以仔細(xì)看看。需要注意：競(jìng)業(yè)限制可以約定違約金;競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)用人單位必須按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;違約金未有最高額限制，企業(yè)根據(jù)自身情況可以與員工約定;競(jìng)業(yè)限制的人員限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員;競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)二年。

23、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風(fēng)險(xiǎn)?

高溫津貼應(yīng)該屬于福利。最早的關(guān)于高溫下作業(yè)可參照的法規(guī)是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中并未強(qiáng)調(diào)如果不給高溫津貼有什么風(fēng)險(xiǎn)，只說(shuō)明各地區(qū)、各單位可根據(jù)本辦法的精神制訂實(shí)施細(xì)則，也沒(méi)有處罰規(guī)定。

但是各地均根據(jù)各地方的溫度每年都會(huì)制訂當(dāng)年的高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)保障部門(mén)提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業(yè)、工會(huì)能夠體恤員工，在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的情況下，讓員工享受此項(xiàng)福利。